Die gesetzliche Regelung der Teilzeitarbeit
Von Teilzeitarbeit spricht man, wenn ein Arbeitnehmer regelmäßig kürzer arbeitet als der vergleichbare Vollzeitbeschäftigte. Teilzeit bedeutet aber nicht, dass ein Teilzeitarbeitnehmer fix 20 Stunden pro Woche arbeitet. Vielmehr können Teilzeitbeschäftigte sowohl 38 Wochenstunden als auch 20 oder lediglich 5 Stunden pro Woche erbringen, solange vergleichbare Vollzeitbeschäftigte regelmäßig länger arbeiten.
Um von einer Teilzeit auszugehen, muss zunächst das Ausmaß einer Vollzeitbeschäftigung ermittelt werden. Dabei ist in der Regel auf die Wochenarbeitszeit der Arbeitnehmer des gleichen Betriebs mit der gleichen oder ähnlichen Tätigkeit abzustellen. Falls beispielsweise ein Marketingmitarbeiter normalerweise 40 Stunden pro Woche arbeitet, ist sein Kollege mit einer 32-Stunden-Arbeitswoche ein Teilzeitbeschäftigter.
Fehlen vergleichbare Arbeitnehmer im Betrieb, gilt in Deutschland als Vergleichsmaßstab ein anwendbarer Tarifvertrag. Mangels eines Tarifvertrags ist auf die branchenübliche Vollarbeitszeit abzustellen.
Im Übrigen: Ein Arbeitsverhältnis, bei welchem weniger als 10 Stunden pro Woche gearbeitet wird, wird als Minijob bezeichnet und gilt ebenfalls als eine Teilzeitbeschäftigung.
Teilzeitarbeit kommt durch eine Vereinbarung zwischen dem Mitarbeiter und dem Unternehmen zustande. Unter bestimmten Voraussetzungen hat der Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf Reduktion der Arbeitszeit. Die Rechtsgrundlage dafür bildet § 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz (kurz „TzBfG“).
Arbeitnehmer haben bei bestehendem Arbeitsverhältnis einen Anspruch auf eine Verringerung der Arbeitszeit, wenn:
Der Antrag muss spätestens drei Monate vor gewünschtem Beginn der Teilzeitarbeit eingereicht werden. Ziel ist eine Teilzeit-Vereinbarung, die alle Eckpunkte der Teilzeitbeschäftigung (insbesondere Umfang und Verteilung der Arbeitszeit) festlegen soll. Spätestens ein Monat vor gewünschtem Teilzeit-Beginn muss der Arbeitgeber den betoffenen Arbeitnehmer über seine Entscheidung informieren.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Teilzeitwunsch des Arbeitnehmers zuzustimmen, sofern der Teilzeitbeschäftigung keine betrieblichen Gründe entgegenstehen.
Das Gesetz nennt folgende betriebliche Ablehnungsgründe:
Der Weg zurück in die Vollzeit ist für Teilzeitbeschäftigte allerdings nicht so einfach, da es keinen Rechtsanspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit oder Rückkehr zur Vollzeit gibt (Ausnahme: Brückenteilzeit). Hat der Arbeitgeber den Antrag auf Teilzeit oder Brückenteilzeit abgelehnt, hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, die Teilzeit vor dem Arbeitsgericht einzuklagen. Das Gericht prüft in dem Fall, ob der Arbeitgeber tatsächlich berechtigte Gründe hatte, den Teilzeitantrag abzulehnen. Es ist die Sache des Arbeitgebers darzulegen und zu beweisen, dass betriebliche Interessen gegenüber Interessen des Arbeitnehmers auf Teilzeitbeschäftigung überwiegen.
Den Anspruch auf eine Teilzeitbeschäftigung haben auch Arbeitnehmer in leitenden Positionen (§ 6 TzBfG).
Im Rahmen der Teilzeitarbeit gibt es eine Reihe von verschiedenen Arbeitszeitmodellen:
Es können fixe Arbeitszeiten vereinbart werden, die aber keine Vollzeit ausmachen. Fixe Teilzeitarbeit bedeutet, dass die Wochentage, Arbeitsbeginn und Arbeitsende bereits festgelegt sind.
Bei flexiblen Teilzeitmodellen können sich die Arbeitsstunden täglich, wöchentlich oder monatlich ändern, zum Beispiel aufgrund der Auftragslage, saisonbedingter Einflüsse oder persönlicher Interessen.
Teilzeit Classic: Die tägliche Arbeitszeit wird um eine bestimmte Stundenanzahl reduziert (Beispiel: Anstatt von ursprünglichen 8 Arbeitsstunden wird an 5 Arbeitsstunden pro Tag gearbeitet).
Teilzeit Classic Vario: Teilzeit wird durch eine Reduktion der Arbeitstage erreicht (drei-Tage-Arbeitswoche statt einer fünf-Tage-Arbeitswoche).
Teilzeitkräfte können ihre Arbeit auch entsprechend dem Arbeitsanfall erbringen (Arbeit auf Abruf). Die Vereinbarung muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen (§ 12 TzBfG). Dabei muss der Arbeitgeber eine Abruffrist von vier Kalendertagen einhalten, andernfalls kann der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung ohne rechtliche Konsequenzen verweigern.
Gemäß § 13 TzBfG können sich mehrere Arbeitnehmer die Arbeitszeit an einem Arbeitsplatz teilen und ihre Arbeitszeit aufeinander abstimmen (Jobsharing). Bei Jobsharing besetzen daher zwei oder mehrere Arbeitnehmer eine Vollzeitstelle. Der Arbeitgeber muss mit jedem Jobsharer einen Arbeitsvertrag abschließen und darf ihn grundsätzlich nicht automatisch kündigen, wenn der andere Jobsharer das Unternehmen verlässt.
Teilzeitbeschäftigte dürfen nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte. Das gilt insbesondere bei Gewährung von Arbeitsentgelt oder Ermöglichung von Aus– und Weiterbildungsmaßnahmen.
Dem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist daher der aliquote Anteil seines ehemaligen Vollzeitgehalts zu zahlen. Die Teilzeitbeschäftigte haben auch Anspruch auf einen aliquoten Anteil der Sonderzahlungen, etwa Urlaubs und Weihnachtsgeld, wenn auch vergleichbare Vollzeitbeschäftigte solche Sonderzahlungen beziehen. Außerdem müssen teilzeitbeschäftigte Mitarbeiter an Aus- bzw. Weiterbildungsangeboten des Unternehmens teilnehmen können.
Arbeitnehmer dürfen außerdem wegen Äußerung eines Teilzeitwunsches nicht entlassen werden.
Leistung von Überstunden ist auch bei Teilzeitkräften grundsätzlich erlaubt, falls eine Überstundenregelung vertraglich vereinbart wurde. Der Arbeitgeber darf Teilzeitbeschäftigte bei Überstundenleistung allerdings nicht benachteiligen. Arbeiten die Teilzeitkräfte länger als vertraglich vereinbart, müssen die geleisteten Überstunden entweder mit mehr Freizeit oder zusätzlichem Gehalt wieder ausgleichen werden.
Sieht der Arbeitsvertrag keine Überstundenregelung (sogenannte Überstundenklausel) vor, kann der Arbeitgeber nur in bestimmten Ausnahmesituationen (beispielsweise bei Naturkatastrophen) Überstunden verlangen.
Gebühren außerdem laut dem Arbeits- oder Tarifvertrag Überstundenzuschläge, dann haben auch Teilzeitbeschäftigte einen Anspruch auf Überstundenzuschläge (siehe Urteil vom 19. Dezember 2018; Az. 10 AZR 231/18).
Teilzeitbeschäftigte haben grundsätzlich denselben Urlaubsanspruch wie Vollzeitbeschäftigte – d.h. vier Wochen. Denn der Urlaubsanspruch basiert nicht auf den geleisteten Arbeitsstunden, sondern auf den Arbeitstagen. Der Urlaubsanspruch reduziert sich bei Teilzeitkräften also nur insoweit, als sie an weniger Tagen arbeiten als Vollzeitbeschäftigte. Es ergibt sich jedenfalls Urlaubsanspruch von mindestens 4 Wochen.
Falls eine Teilarbeitskraft etwa an drei Tagen pro Woche arbeitet, dann reduziert sich der Urlaubsanspruch um drei Werktage pro Urlaubswoche (zumal jede Woche sechs Werktage hat). Anstatt von insgesamt 24 Werktagen pro Jahr, hat ein Teilzeitangestellter mit einer Drei-Tage-Arbeitswoche einen Urlaubsanspruch von 12 Urlaubstagen pro Jahr (3 Tage mal 4 Wochen). Der betroffene Arbeitnehmer kann also insgesamt 4 freie Wochen beanspruchen.
Max ist seit zwei Jahren in einem größeren Unternehmen vollzeitbeschäftigt. Um mehr Zeit für seine Familie zu haben, möchte Max seine wöchentliche Arbeitszeit von 40 auf 30 Stunden reduzieren. Max stellt daher einen schriftlichen Antrag auf Reduktion seiner Arbeitszeit.
Es gibt grundsätzlich keinen Rechtsanspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit oder Rückkehr zur Vollzeit. Wenn der Arbeitnehmer wieder länger arbeiten will, kann er diesen Wunsch gegenüber dem Arbeitgeber zwar äußern, der Arbeitgeber muss dem Wunsch des Arbeitnehmers aber nicht zustimmen. Nur wenn eine freie Stelle zu besetzen ist, muss der Arbeitgeber den bisher Teilzeitbeschäftigten bei gleicher Eignung bevorzugt berücksichtigen (§ 9 TzBfG).
Das Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts hat dieses Risiko der Teilzeitbeschäftigung entschärft. Seit dem 1. Januar 2019 gibt es mit der Brückenteilzeit einen gesetzlichen Anspruch auf befristete Teilzeit. Arbeitnehmer können nach einer bestimmten Zeit wieder Vollzeit arbeiten. Die Teilzeitarbeit hat beim Brückenteilzeit-Modell mindestens ein Jahr und höchstens fünf Jahre zu dauern. Das Modell der Brückenteilzeit ist allerdings nur in Unternehmen mit mehr als 45 Mitarbeitern durchsetzbar.
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