Arbeitsleistung über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit
Zwischen diesen zwei Begriffen gibt es arbeitsrechtlich einen feinen Unterschied.
Überstunden sind jene Stunden, die über die vertraglich geregelte Arbeitszeit hinaus geleistet werden. Überstunden entstehen daher immer dann, wenn der Arbeitnehmer länger arbeitet als in seinem Arbeitsvertrag vorgesehen und die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit somit überschritten wird.
Mehrarbeit sind hingegen Mehrleistungen, die über die gesetzlich erlaubte Höchstarbeitszeit hinausgehen. Nach dem Arbeitszeitgesetz sind vorübergehend zwei Mehrstunden täglich bzw. zwölf Mehrstunden wöchentlich bei einer sechs-Tage-Woche erlaubt. Das Gesetz (§ 3 ArbZG) sieht allerdings vor, dass die geleisteten Mehrstunden innerhalb von 24 Wochen bzw. 6 Monaten durch entsprechend kürzere Arbeitszeiten wieder abgebaut werden müssen, sodass im Durchschnitt nicht länger als 8 Stunden pro Tag gearbeitet werden darf.
Hier auch zwei Beispiele zur Verdeutlichung:
Beispiel 1: Laut dem Arbeitsvertrag arbeitet Herr Maier 30 Stunden pro Woche. Er arbeitet an 5 Tagen pro Woche, Montag bis Freitag, von 8:30 bis 15:00 Uhr, wobei er eine halbe Stunde Pause macht. Täglich arbeitet Herr Maier daher sechs Stunden. Weil ein Arbeitskollege krank wird, vereinbart er mit seinem AG, eine Woche lang bis 16:00 Uhr zu arbeiten. So macht Herr Meier jeden Tag eine Überstunde – da er aber die Grenzen der zulässigen Arbeitszeit von acht Stunden dadurch nicht erreicht, leistet er keine Mehrstunden, sondern „normale“ Überstunden.
Beispiel 2: Laut dem Arbeitsvertrag arbeitet Frau Maier 35 Stunden pro Woche. Sie arbeitet an 5 Tagen pro Woche, Montag bis Freitag, von 8:30 bis 16:00 Uhr, wobei sie eine halbstündige Pause macht. Täglich arbeitet Frau Maier daher insgesamt sieben Stunden täglich. Wegen erhöhtem Arbeitsbedarf vereinbart sie mit ihrem AG, eine Woche lang bis 18:00 Uhr zu arbeiten. So macht Frau Maier jeden Tag zwei zusätzliche Stunden. Zwischen vertragliche 7 Stunden und gesetzlich maximal erlaubte acht Stunden macht Frau Maier Überstunden. Sie macht täglich daher eine „normale“ Überstunde, und alles darüber hinaus sind – da sie die Grenzen der zulässigen Arbeitszeit von acht Stunden erreicht – Mehrstunden. Frau Maier leistet daher täglich 7 vertragliche Stunden, eine Überstunde und eine Mehrstunde (oder auch „Überstunde aus Mehrarbeit“ genannt).
Die Unterscheidung der Begriffen Mehrarbeit und Überstunden ist insbesondere für den Arbeitgeber von Bedeutung. Denn der Arbeitgeber ist für die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes verantwortlich und hat daher auch dafür zu sorgen, dass die Mehrstunden (bzw. Überstunden aus Mehrarbeit genannt) als solche erkannt und rechtszeitig abgebaut werden. Der Tarifvertrag kann allerdings eine andere Regelung der Mehrarbeit vorsehen. Bei Mehrleistungen sind daher immer branchenspezifische Tarifverträge zu beachten!
Für den Arbeitnehmer ist die Unterscheidung weniger relevant, denn er muss sowohl bei „normalen“ Überstunden als auch bei „Überstunden aus Mehrarbeit“ länger arbeiten, als mit dem Arbeitgeber laut dem Arbeitsvertrag vereinbart. Der Arbeitnehmer leistet in beiden Fällen zusätzliche Arbeit.
Bei Leistung von Überstunden müssen die maximalen Höchstarbeitszeiten gemäß § 3 ArbZG beachtet werden. Laut Arbeitszeitgesetz darf ein Arbeitnehmer von Montag bis Samstag je acht Stunden arbeiten – maximal 48 Stunden pro Woche. Das Arbeitszeitgesetz lässt auch eine Ausweitung auf bis zu 10 Stunden Arbeit pro Tag zu. Zwei Überstunden aus Mehrarbeit sind zwar vorübergehend erlaubt, wobei diese zusätzlichen Stunden dann aber innerhalb von 24 Wochen oder sechs Monaten durch Freizeit ausgeglichen werden müssen. Lediglich in einem Tarifvertrag können andere Ausgleichszeiträume festgelegt werden.
Um auf die oben geschilderte Unterscheidung zwischen „normalen“ Überstunden und Überstunden aus Mehrarbeit zurückzukommen, gibt es eine höchstzulässige Anzahl an Überstunden aus Mehrarbeit, die laut Arbeitszeitgesetz zwei Stunden pro Tag beträgt.
Wie viele bzw. ob überhaupt „normale“ Überstunden anfallen, hängt vom persönlichen Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers ab. Bei einer Vollzeitbeschäftigung bzw. einer vereinbarten Arbeitszeit von 8 Stunden, können gar keine „normale“ Überstunden, sondern nur Überstunden aus Mehrarbeit anfallen, die innerhalb von 6 Monaten durch Zeitausgleich ausgeglichen werden müssen. Bei einer Teilzeitbeschäftigung fallen zunächst „normale“ Überstunden an, bis die gesetzlich zulässige Höchstarbeitszeit von acht Stunden erreicht ist. Darüber hinaus sind auch bei einem Teilzeitbeschäftigten noch maximal zwei Überstunden aus Mehrarbeit erlaubt.
Arbeitnehmer haben Überstunden zu leisten, wenn sie gemäß entsprechender Vereinbarung im Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag zur Überstundenleistung verpflichtet sind. Die meisten Arbeitsverträge enthalten sogenannte „Überstundenklauseln“, die den Arbeitnehmer zur Leistung von Überstunden bzw. Mehrstunden verpflichtet. Solche Überstundenklauseln sind nur dann zulässig, wenn die Anzahl der zu leistenden Über/-Mehrstunden genau beziffert ist. Der Arbeitnehmer muss daher im Vorhinein wissen, mit wie vielen Überstunden er pro Monat rechnen kann bzw. welche Leistung er monatlich maximal erbringen muss. Eine pauschale Anordnung der Überstunden ohne genauer Angabe der Überstundenanzahl ist daher nicht erlaubt.
Mangels solcher Vereinbarung, kann der Arbeitgeber nur in bestimmten Ausnahmesituationen Überstunden verlangen. So bei Notfällen oder Naturkatastrophen wie Bränden oder Überschwemmungen lässt das Arbeitsrecht zu, dass der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer Überstunden verlangt. Auch im Fall einer Gefährdung des Unternehmens, etwa bei einem Serverausfall oder bei mehreren Krankheitsausfällen, kann der Arbeitnehmer zu Überstunden verpflichtet werden.
Fehlt eine vertragliche Regelung bzw. liegt kein Ausnahmezustand im Unternehmen vor, ist der Arbeitnehmer berechtigt, ohne rechtlichen Konsequenzen Überstundenleistung abzulehnen.
Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer außerdem nur angeordnete Überstunden vergüten. Dies bedeutet, dass ein Arbeitnehmer nicht unaufgefordert beliebig lang arbeiten kann und vom Arbeitgeber eine Vergütung dieser ungenehmigten Mehrleistung erwarten kann. Wurde die Mehrleistung allerdings aus eigenem Antrieb erbracht und vom Arbeitgeber geduldet, dann hat der Arbeitgeber der Überstundenleistung stillschweigend zugestimmt und hat die erbrachte Mehrleistung zu entlohnen.
Leitende Angestellte (Führungskräfte, die insbesondere das Personal einstellen und kündigen kann) und einige andere Berufsgruppen (beispielsweise Chefärzte) sind vom Anwendungsbereich des Arbeitszeitschutzgesetzes ausgenommen. Die Grenzen der maximalen Höchstarbeitszeit kommen auf diese Arbeitnehmer nicht zur Anwendung und sie können beliebig viele Überstunden leisten.
Werdende und stillende Mütter dürfen hingegen keine Überstunden erbringen. Für sie ist die Überstundenleistung absolut verboten! Auch Jugendliche dürfen keine Mehrstunden bzw. Überstunden aus Mehrarbeit leisten, da ihre tägliche Arbeitszeit höchstens acht Stunden betragen darf.
Bei Minijobs soll außerdem besonders auf geleistete Arbeitszeit geachtet werden. Sollte es zum Zeitpunkt der Lohnauszahlung zu einer nicht ausgeglichenen Mehrarbeit kommen, kann im Durchschnitt den Mindestlohn pro Stunde unterschritten werden, was zur unzulässigen Unterentlohnung führt.
Der Arbeitgeber darf bei Anordnung der Überstunden nicht willkürlich vorgehen.
§ 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) sieht eine Ankündigungsfrist von mindestens vier Tagen vor. Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer daher die zu leistende Überstunden rechtszeitig, aber spätestens 4 Stunden vor der Überstundenleistung, anzukündigen.
Kommt es allerdings zu einer Ausnahmesituation, muss die viertägige Ankündigungsfrist allerdings nicht eingehalten werden und der Arbeitgeber darf die Überstunden auch kurzfristig anordnen.
Der Arbeitgeber kann für die erbrachten Überstunden entweder einen Zeitausgleich oder eine Auszahlung gewähren. Die Höhe der Vergütung von Überstunden ergibt sich nicht aus Gesetz, sondern wird in Tarifverträgen oder Einzelarbeitsverträgen geregelt. Findet sich keine Regelung im Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, dass seine Überstunden wie normale Arbeitsstunden vergütet werden. Diese Vergütung erfolgt dann entweder nach dem üblichen Stundensatz oder durch eine Division des Monatsentgelts durch die Anzahl der vertraglich vereinbarten Arbeitsstunden. Das Ergebnis ergibt dann die Summe der Vergütung pro Überstunde.
Es ist auch eine Pauschalabgeltung von Überstunden möglich: der Arbeitnehmer wird bereits vertraglich verpflichtet, eine bestimmte Anzahl von Überstunden pro Monat ohne eine gesonderte Vergütung zu erbringen. Diese Anzahl der Überstunden muss sich aber im Rahmen bewegen und darf nicht dazu führen, dass ein Arbeitnehmer ausgenutzt wird oder diese Regelung dann zur Unterschreitung des Mindestgehalts führt. Wird der Mindestgehalt unterschritten, gelten derartige Vereinbarungen als unzulässig.
Zur Erfassung von Mehrstunden (d.h. Überstunden aus Mehrarbeit) sind Arbeitgeber aktuell gemäß § 16 ArbZG verpflichtet: Demnach müssen alle Arbeitszeiten, die über das gesetzlich vorgesehene Maß (d.h. über acht Stunden täglich) hinausgehen, dokumentiert werden.
Im Mai 2019 entschied der Europäische Gerichtshof (EuGH) allerdings Folgendermaßen: Unternehmen müssen die gesamte Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer, und nicht nur die Überstunden, systematisch erfassen. Wie der Gesetzesgeber dieses Urteil konkret in das nationale Recht umsetzen wird, bleibt abzuwarten.
Der Anspruch auf Vergütung von Überstunden verjährt innerhalb von drei Jahren, wenn der Arbeits- oder Tarifvertrag nichts Anderes vorsieht.
Der Arbeitgeber darf diesen Anspruchszeitraum mittels einer Ausschlussklausel verkürzen. Verjährungsfrist muss aber mindestens drei Monate betragen. Der Arbeitnehmer muss daher mindestens eine dreimonatige Frist haben, um seine Anspruche aus Überstundenleistung geltend zu machen.
Wollen Sie sich bereits jetzt EU-Rechtskonform verhalten und möchten gesamte Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer bereits jetzt zur Gänze erfassen. Es gibt mehrere Möglichkeiten, Arbeitszeiten samt Überstunden zu erfassen:
Arbeitsstunden können manuell in einer Excel- oder sonst selbst erstellten Tabelle handschriftlich notiert werden (Stundenzettel). Man kann sich auch digitaler Softwarelösungen bedienen, welche Arbeitszeiten genau erfasst und angefallene Überstunden auf Basis der eingetragenen Normalarbeitszeit automatisch ermittelt. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer haben so immer genau im Blick, wie viel gearbeitet wurde bzw. wie viele Überstunden angefallen sind und können so rechtzeitig auf zu viele Überstunden reagieren.
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