Ausschlussfrist Arbeitsvertrag: Was Arbeitgeber beachten müssen

Die meisten Arbeitsverträge enthalten Ausschlussfristen. Danach erlöschen die Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, wenn sie nicht innerhalb dieser Frist geltend gemacht werden. Was Arbeitgeber bei Regelung von Ausschlussfristen zu beachten haben, lesen Sie in diesem Artikel.

Ausschlussfrist Arbeitsvertrag Bedeutung: Was ist das?

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Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag be­sa­gen, dass ar­beits­ver­trag­li­che Ansprüche ver­fal­len, d.h. erlöschen, wenn sie nicht in­ner­halb ei­ner be­stimm­ten Frist gel­tend ge­macht wer­den. Die Ausschlussfrist wird daher auch Verfallsfrist, aber auch Verwirkungsfrist oder Präklusionsfrist genannt. Die Ausschlussfrist beginnt mit der Fälligkeit des Anspruchs zu laufen.

Konkrete Durchsetzung vom Arbeitsrecht

Im Arbeitsrecht sind Ausschlussfristen beispielsweise bei der Geltendmachung von Gehaltsansprüchen oder Urlaubsabgeltung anwendbar. Es können aber grundsätzlich Ansprüche al­ler Art, die den Arbeitnehmern und Arbeitgebern auf­grund des Ar­beits­verhält­nis­ses entstehen, durch Ablauf der Verfallsfrist endgültig un­ter­ge­hen. Macht der/die Arbeitgeber/-in oder der/die Arbeitnehmer/-in den jeweiligen Anspruch innerhalb der Ausschlussfrist (meist 3-4 Monate) nicht geltend, so verfällt der jeweilige Anspruch. Er kann nicht mehr gerichtlich durchgesetzt werden.

Ausschlussfristen werden in Arbeitsverträgen, aber auch in Tarifverträgen (tarifliche Ausschlussfrist) und gelegentlich auch in Betriebsvereinbarungen oder auch in Sozialplänen vorgesehen.

Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag: Ende des Arbeitsverhältnisses

Sinn und Zweck solcher Ausschlussklauseln ist – aus Gründen der Rechtssicherheit bzw. Beweisgründen – klarzustellen, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nicht endlos bestehen. Insbesondere bei Beendigung des Dienstverhältnisses sind fällige Ansprüche möglichst zeitnah an das Beendigungsdatum geltend zu machen.

 

 

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Was un­ter­schei­det ei­ne Aus­schluss­frist von einer Verjährungs­vor­schrif­t? 

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Ausschlussfristen sind nicht mit Verjährungsfristen zu verwechseln. Verjährung ist ein durch Zeitablauf eintretenden Verlust von Rechten. Verjährungsfristen sind gesetzlich geregelt. Die allgemeine Verjährungsfrist ist in § 195 BGB vorgesehen und beträgt drei Jahre.

Im Unterschied zu verfallenen Ansprüchen besteht ein verjährter Anspruch weiterhin, er kann aber nicht mehr gerichtlich geltend gemacht werden. Begleicht der Schuldner einen verjährten Anspruch, kann er daher nicht die Zurückzahlung fordern, weil der verjährte Anspruch trotz Verjährung immer noch besteht. Verfallene Ansprüche gehen hingegen nach Ablauf der Frist unter. Sollte der Schuldner einen verfallenen Anspruch beglichen haben, kann er das Geleistete zurückfordern, weil er eine Nichtschuld beglichen hat.

Ausschlussklauseln vs. Verjährungsfrist

Kommt es zu einem Gerichtsprozess, so muss sich der Beklagter nicht ausdrücklich auf die Ausschlussfrist berufen, weil die Ausschlussfrist vom Gericht „von Amts wegen“ zu beachten ist. Auf die Verjährung des ein­ge­klag­ten An­spruchs muss sich der Beklagter im Pro­zess da­ge­gen aus­drück­lich be­ru­fen, da das Ge­richt die Verjährung sonst nicht berück­sich­tigen wird. Das Gericht berücksichtigt die Verjährung also nicht automatisch.

Außerdem sind Ausschlussfristen vertraglich zu regeln. Eine gesetzliche Regelung einer Ausschlussfrist gibt es in der Regel nicht. Ein Ausnahmefall, daher eine „gesetzliche Ausschlussfrist“, ist die Kündigungsschutzklage, die man gemäß § 4 Kündigungsschutzgesetz innerhalb von 3 Wochen erheben muss.

Beispiel: Ein Gehaltsanspruch, der im Jahr 2019 fällig wurde, verjährt nach der gesetzlichen Verjährungsfrist zum 31.12.2022. Durch eine vertragliche Verfallsklausel könnte diese Frist auf nur 4 Monate verkürzt werden.

Was ist bei einer Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag zu beachten?

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In der Regel wird eine vertragliche Ausschlussfrist so formuliert, dass die Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen bzw. erlöschen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist schriftlich geltend gemacht werden.

 

 

Bei der Formulierung der Verfallsklausel sind folgende Regeln zu beachten, damit die Ausschlussfrist wirksam ist:

• Die Ausschlussfrist und ihre Rechtsfolgen müssen für einen durchschnittlichen Arbeitnehmer verständlich sein.
• Die Klausel muss transparent sein (wie lang ist die Frist und welcher Anspruch ist betroffen).
• Innerhalb des Arbeitsvertrages muss die Ausschlussfrist klar zu erkennen sein (nicht im Kleingedruckten o. ä.).

Außerdem ist zu beachten:

Die Ausschlussfrist muss für beide Parteien gelten, sowohl für den/die Arbeitgeber/-in als auch für den/die Arbeitnehmer/-in.

Die Frist ab Fälligkeit des Anspruchs muss mindestens drei Monate betragen. Eine vertragliche Ausschlussfrist von weniger als drei Monaten ist nach der aktuellen Judikatur unangemessen und daher unwirksam.

Es darf keine strengere Form als die Textform verlangt werden.

Für welche Ansprüche gelten Ausschlussfristen?

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Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen und Tarifverträgen gelten nicht nur für Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag, sondern auch für gesetzliche Ansprüche. Es sind allerdings nicht alle Ansprüche von Ausschlussfristen erfasst.

Eine wichtige Ausnahme gilt für Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn. Ausschlussfristen sind auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht anwendbar. Eine Klausel, die sich auch auf den Ausschluss von Mindestlohnansprüchen bezieht, könnte außerdem zur Unwirksamkeit der gesamten Ausschlussfrist führen.

Auch Urlaubsansprüche dürfen nicht mittels einer Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag ausgeschlossen werden. Etwas anderes gilt für Ansprüche auf Abgeltung nicht konsumieren Urlaubs. Deren Ausschluss darf vertraglich vereinbart werden.

Hier gibt es eine Übersicht von weiteren Ansprüchen, die mittels Ausschlussfrist nicht verfallen dürfen:

• Haftung für Vorsatz
• Schadenersatz für die Verletzung des Lebens, der Gesundheit oder des Körpers (Verjährungsfrist)
• Entfernung einer ungerechtfertigten Abmahnung aus der Personalakte
• Herausgabe von persönlichem Eigentum des Arbeitnehmers
• Herausgabe von Firmeneigentum
• Zahlung einer Karenzentschädigung im Falle eines Wettbewerbsverbotes
• Ansprüche aus Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen

Durch arbeitsvertragliche Ausschlussfristen können außerdem tariflichen Ansprüche nicht verfallen.

 

 

Tarifliche Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag

Tarifliche Ausschlussfristen unterliegen keiner AGB-Kontrolle nach § 310 Absatz 4 Satz 3 BGB, sodass für diese andere Regel gelten als für arbeitsvertragliche Ausschlussfristen. So können die tarifliche Ausschlussfristen kürzer als die arbeitsvertragliche Ausschlussfristen ausfallen.

Ausschlussfristen in Tarifverträgen gelten außerdem nicht nur für Ansprüche, die durch Tarifverträge begründet werden, sondern auch für arbeitsvertragliche Ansprüche und gesetzliche Ansprüche wie Urlaubabgeltungsansprüche oder Ansprüchen aus den Betriebsvereinbarungen.

Ausschlussfristen in einer Betriebsvereinbarung

Die Ausschlussfristen in Betriebsvereinbarungen können sich nur auf Bestimmungen beziehen, die durch Betriebsvereinbarung geregelt sind. Außerdem gilt es zu beachten, dass eine Ausschlussfrist in der Betriebsvereinbarung nicht vereinbart werden darf, wenn schon der Tarifvertrag eine umfassende Ausschlussfrist zu den Ansprüchen enthält.

Ansprüche ordnungsgemäß geltend machen und Ausschlussfrist wahren

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In vielen Klauseln ist die Schriftform für die Geltendmachung von Ansprüchen vorgesehen. Hier gilt ist es zwischen Verträgen zu unterscheiden, die vor und nach 1. Oktober 2016 abgeschlossen sind.

Ausschlussfristen dürfen für Verträge, die ab dem 01.Oktober 2016 abgeschlossen wurden, keine strenge Form als die Textform vorschreiben. Die Textform ist sowohl mit einem Brief als auch mit einer E-Mail bzw. Fax erfüllt. Sieht der Vertrag eine Schriftform anstatt einer Textform vor, wird die Klausel unwirksam, sodass bspw. der Arbeitnehmer dann seine Ansprüche innerhalb der langen Verjährungsfrist geltend machen kann.

Fristbeginn bei Ausschlussfristen

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Die Ausschlussfrist beginnt grundsätzlich mit der Fälligkeit des Anspruchs, die sich wiederum nach den vertraglichen und gesetzlichen Regelungen richtet. Für den Arbeitgeber kann es sinnvoll sein, im Arbeitsvertrag zu regeln, dass die Frist spätestens mit Kenntnis des Anspruchs beginnt, wobei die ungefähre Bezifferung des Anspruchs grundsätzlich vorausgesetzt wird.

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