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Die Mitarbeiterzufriedenheit im Betrieb ist genau wie im Privatleben auch ein oftmals zu einfach erwartetes Konstrukt. Im Performance Management und auch in der Arbeits- und Organisationspsychologie (= A&O-Psychologie) ist die fehlende Zufriedenheit der Mitarbeiter kein seltenes Problem. Wie Zufriedenheit zu verstehen ist, welche Vorteile sie mit sich bringt und wie Sie Ihre Mitarbeiter zu Zufriedenheit leiten können, das erfahren Sie hier.

Was ist unter Mitarbeiterzufriedenheit zu verstehen?


Unter Mitarbeiterzufriedenheit ist nicht mehr und nicht weniger zu verstehen als die Einstellung eines Mitarbeiters zu seinem Unternehmen.

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Was sind Einstellungen?

A&O Psychologen, Performance Manager und Projektleiter sind wegen des enormen Einflusses auf alle darauf aufbauenden Bereiche angehalten sich zuerst auf die (inter-)individuellen Einstellungen der Mitarbeiter zu konzentrieren, um nicht gewünschtes Verhalten zu beschreiben, zu erklären und entsprechend der gewünschten Zielstellung zu modifizieren.

Ohne diesen Schritt als Startpunkt eines weiterführenden Prozesses wird es nicht zu einer dauerhaften Veränderung des Verhaltens und somit auch der Produktivität kommen!

Einstellungen und Persönlichkeit

Psychologisch betrachtet können Einstellungen als ein Resultat der individuellen Persönlichkeit verstanden werden. Während ein gewisser Anteil unserer Persönlichkeit genetisch determiniert ist, entwickelt sich der größte Teil durch selbst erlebte oder bei nahen stehenden Personen beobachtete Erfahrungen.

  • Erfahrungen (Umwelt) + Genetik = Persönlichkeitsmerkmale
  • Persönlichkeitsmerkmale führen zu Einstellungen

Die Persönlichkeit eines Menschen lässt sich so der Biopsychologe Hans Jürgen Eysenck auf 6 wesentliche Persönlichkeitsmerkmale herunterbrechen, welche sich auch auf neurobiopsychlogischer Ebene durch verschiedene Studien untermauern lassen.

Eysencks Ansatz ist deshalb so besonders und in diesem Zusammenhang erwähnenswert, da es sich um einen explanativen (erklärenden) Ansatz der Persönlichkeit und dem daraus resultierenden Verhalten handelt. Der hier beschriebene Punkt wird somit durch verschiedene Studien und Erkenntnisse der kognitiven Forschung durch Beispielsweise fMRT Aufnahmen und Auswertungen bestätigt und ist somit nicht „nur“ Theoriegeleitet.

So lassen sich sehr offene, kommunikative, aktive Personen unter einer starken Ausprägung im Persönlichkeitsmerkmal „Extraversion“ kategorisieren und weisen eine Grundliegend andere Arbeitsweise des Gehirns auf als Personen die eher als introvertiert beschrieben würden.

Wenn wir bei diesem Ansatz bleiben, ist ein grundlegendes Basispostulat seiner evidenzbasierten Forschung (PAT), dass Jeder Mensch seine bestmögliche Leistung durch das Erreichen des „positiven Hedonischen Tonus“ erreicht.

Welcher bei introvertierten Personen dann erreicht wird, wenn Sie sich in einer ruhigen und reizarmen Umgebung wiederfinden. Während extrovertierte Personen aufgrund des von Natur aus erhöhten Erregungspotenzial des Gehirns erst durch mittelstarke Reizstimulation zu Erreichung ihres positiven hedonischen Tonus gelangen.

So bilden sich bereits hier grundlegende Unterschiede bezüglich alltäglicher Arbeitsweisen und Anforderungen der Mitarbeiter an sich und die Umwelt. Wo extrovertierte und introvertierte Charaktere aufeinandertreffen, ohne dass es zu einer akkuraten Teamaufstellung oder genügend Feedback Gesprächen kam, führen bereits Unstimmigkeiten bezüglich der Musiklautstärke zu einem massiven Abfall der eigenen Leistung und langfristig zu Frustration und Unzufriedenheit im Team.

Vom Input zum Output – Das IPO Modell


In der Arbeits- und Organisationspsychologie stößt man bei Betrachtung der Mitarbeiterzufriedenheit zwangsläufig auf das sogenannten IPO Modell von Salas et al. (2004). Das Modell befasst sich grob zusammengefasst mit den Inputs, welche benötigt werden, um die Prozesse einzuleiten, welche das gewünschte Output ermöglichen solle.

Welcher Input wird benötigt?

Salas et. al. Spricht von verschiedenen Faktoren die als Input investiert werden müssen, um die notwendigen Prozesse einzuleiten, welche sich durch verschiedene Outputs bezahlt machen. Dass es in der Praxis nicht zu einer vollständigen Optimierung aller wünschenswerten Inputs kommen kann ohne an anderen Punkten Abstriche zu machen ist verständlich und auch nicht umsetzbar.

Jedoch ergab die Studie, welche zu Herleitung des IPO Modells geführt hat, dass sich im Zusammenhang mit der Zielstellung „Mitarbeiterzufriedenheit“ einige hoch miteinander korrelierende Faktoren des Inputs und der Zufriedenheit gibt, welche sich ebenfalls adäquat manipulieren und in den Arbeitsalltag integrieren lassen.

  • Führung
  • Umgebung
  • Organisation

Die richtige Führung, eine positive Umgebung sowie eine gute Organisation der Projekte werden laut Salas et. al. als benötige Inputfaktoren gelistet. Die Inputfaktoren kennzeichnen sich dadurch, dass sie beeinflussbar und dementsprechend manipulierbar sind. Durch die erfolgreiche Inklusion dieser Faktoren lassen sich im Folgeschritt positive Effekte in den Prozessen erkennen.

Führung

Um zufrieden zu sein, benötigt man ein gewisses Maß an Sicherheit. Die richtige Führung ist hier das Um und Auf. Die Mitarbeiter*innen müssen sich auf die Worte der Führungsebene verlassen können. Ein möglicher Schritt zum Aufbauen von Vertrauen wären regelmäßige Mitarbeitergespräche. Auch eine transparente Kommunikation aktive Teilnahme am Arbeitsalltag führen zu einem authentischeren Führungsbild und letztendlich auch zu zufriedenen Mitarbeiter*innen.

Umgebung

Die Umgebung kann sehr schnell sehr effektiv beeinflusst werden weswegen es nur logisch ist, sich mit diesem Punkt etwas genauer zu befassen. Eine Herangehensweise wäre der Ansatz, dass nur ausgeglichene Mitarbeiter*innen zufrieden sind. Wer Ausgleich sucht, der bewegt sich. Ein Sportraum, Laufbänder als Bürotischalternative oder Mitgliedskarten für Sportstudios könnten hier großartige Möglichkeiten für das Fördern der Zufriedenheit durch Sport sein.

Natürlich zählen auch Arbeitsklima, Kolleg*innen und Räumlichkeiten zu der Umgebung. Wer die Umstände hier verbessern möchte und sich an ein bis zwei neue Ideen rantraut, für den könnten auch viele Teambuildingmethoden, Ausflüge oder Raumgestaltungsideen interessant sein. Das wichtigste ist jedoch, dass sich die Mitarbeiter*innen in einer vertrauensvollen Umgebung wiederfinden. Probleme müssen von der Führungsebene gesehen und eigenständig behoben werden. Gruppenbildung muss entgegengewirkt werden und für Ausgrenzung darf in einem Team kein Platz sein. Mitarbeiter*innen die hier nicht abgeholt werden werden sich nicht wohl fühlen und somit auch nicht zufrieden sein.

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Prozesse beeinflussen

Einige der für die Zufriedenheit wichtigen Prozesse sind laut IPO Modell:

  • Kommunikation
  • Konfliktlösung
  • Entscheidungen

Welche Resultate aus einer erfolgreichen Kommunikation entspringen ist wohl kein Geheimnis mehr und dennoch ist auch hier nochmal zu betonen, dass es sich nicht um eine Momentaufnahme, sondern einen ständigen Prozess handelt der fortlaufend auf Probleme stoßen kann und dementsprechend durch regelmäßige Feedback- Gespräche kontrolliert und korrigiert werden muss.

Mitarbeiter*innen die eine generelle Unzufriedenheit am Arbeitsplatz verspüren oder nicht individuell genug abgeholt werden, tendieren nicht selten dazu eine offene Kommunikation zu scheuen. Ohne eine offene Kommunikation und einen „Safe Space“ für Angelegenheiten und Kritikpunkte der Mitarbeiter kann es nicht zu einer fristgerechten Konfliktlösung kommen. Frustration steigt auf und Hierarchien verhärten sich. Der Punkt hierbei wird oftmals nicht mehrdimensional betrachtet. So ist eine gescheiterte Kommunikation nicht nur die Begründung für qualitativ schlechte Leistung, längere HR-Prozesse und schlechtes Klima, sondern auch ein Resultat aus den ungenügenden oder falsch gewählten Maßnahmen des Inputs.

Konfliktmanagement ist ebenfalls als ein mehrdimensionaler Prozess zu verstehen der für die Mitarbeiter*innen bereits im Privatleben beginnt und sich über den Arbeitsalltag zum Ausdruck bringt und Zuhause sein Ende findet. Wie auch im Privatleben führen nicht nur neu auftretende, sondern auch vergangene nicht aufgelöste Konflikte zu einer Verschlechterung der Zufriedenheit. Eine Begründung dafür findet sich in der Generalisierung.

Die Generalisierung dient als Schutzmechanismus und soll gleichzeitig ein effizienteres Handeln durch schnellere Denkprozesse ermöglichen. Wir schlussfolgern, dass es durch das Erleben damaliger Konflikte zu ähnlichen Konflikten in ähnlichen Situationen kommt. Nachstehend erwarten wir auch ähnliche Konsequenzen was uns dazu verleitet nach der für uns angenehmsten Handlungsalternative zu suchen. Nicht selten ist die angenehmste Handlungsalternative Konflikte nicht auszutragen und Kommunikation zu vermeiden. So kommt es im ersten Moment zu der Annahme, dass wir keine Konsequenzen zu befürchten hätten. Tatsächlich führt aber genau dieser Schritt zu einer weiteren Generalisierung und weiteren Konflikten die unbewältigt in der Ecke liegen.

Auch Entscheidungen müssen in einem funktionierenden Team täglich getroffen werden und auch hier kommt es als Folge schlechter Organisation oder gescheiteter Führungsqualitäten oft zu einer Verminderung der Zufriedenheit. Entscheidungsträger haben deshalb die Verantwortung glaubwürdig und transparent zu agieren und nach getroffener Entscheidung auch hinter dieser zu stehen.

Um das Treffen von Entscheidungen im Team zu verbessern, empfiehlt es sich folgenden Punkten besondere Aufmerksamkeit zu schenken:

  • Führungskraft sollte als Moderator auftreten und eigene Meinung über bevorzugte Lösung zurückhalten
  • Sensibilität für Schweigen von Andersdenkenden
  • Meinungen von Externen heranziehen (kein Interesse an Gruppenkohäsion)
  • Untergruppen erarbeiten Lösungen, die später zusammengeführt werden
  • Geheime oder schriftliche Abstimmungen

 Durch kleine, aber feine Veränderungen wie Geheime oder schriftliche Abstimmungen bekommen auch introvertierte Personen ein Umfeld, in dem sie sich wohlfühlen können. Sie vermeiden durch Anwendung der hier gelisteten Interventionsmöglichkeiten auch den oft beobachteten Effekt „Groupthink“.

Der „Groupthink“ Effekt

„Groupthink“ basiert auf einer Reihe von Diskrepanzen aus Bereichen wie: „Entscheidungen, Kommunikation, Organisation und Strukturierung“ und bezeichnet einen Zustand, in dem das Streben nach Einigkeit so dominant wird, das es zu keiner realen Einigkeit mehr führt und die Entscheidungen schlicht weg nicht mehr praxisbezogen sind. Unzufriedenheit macht sich breit und wirklich glücklich ist am Ende keiner mehr. Die Entscheidungen sind inkonsistent und wirken sich als Folge negativ auf die Zufriedenheit aller Mitglieder aus.

Das Performancemanagement steht hier vor der Verantwortung in Kooperation mit A&O Psychologen ein Konzept zu entwickeln was sowohl die Beschriebenen als auch ergänzende Faktoren zum Entgegenwirken des „Groupthink“ Effekt miteinbezieht.

Motivation als Treibstoff


Die Motivation nimmt einen beachtlichen Teil der individuellen Zufriedenheit ein. Wer keine Motivation hat Leistung abzuliefern wird es schlichtweg nicht ausreichend tun und durch negative Resonanz sehr schnell unzufrieden werden.

Motivation ist deshalb ein immer wiederkehrender Faktor, wenn es um Zahlreiche HR-Prozesse geht. Das richtige Maß an Motivation kann durch verschieden Maßnahmen aus dem Bereich Teambuilding aber auch Team Bonding generiert werden.  Mögliche Methoden und Ideen wären hier beispielsweise:

  • Teamcoachings
  • Strategieworkshops
  • Outdoor-Trainings
  • Team Spiele

Für welche Methode Sie sich auch entscheiden sollten, Sie zielen darauf ab die kurzfristig erlangte Motivation zum Aufbauen neuer Herangehensweisen für zukünftige Aufgaben zu nutzen. Das Ziel ist dem Team eine Chance auf Wachstum zu ermöglichen ohne das ihnen die Individualität abgesprochen wird. Ein souveränes Konfliktmanagement, auch im Bereich der Entscheidungsfindung, wird durch gemeisterte Teambuilding Methoden erzeugt und Sicherheit in der Gruppe verfestigt sich.

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Neben Teambuildingmaßnahmen lassen sich jedoch noch alternative Motivationseffekte beobachten, die oft durch kleine Umweltveränderungen zu erbringen sind.

Die Motivationseffekte

  • Mere Presence: Leistungssteigerung, die in Anwesenheit Anderer auftritt
  • Köhler-Effekt: Leistungssteigerung, die durch einen geringen Kräfteunterschied entsteht (Verhältnis 3 : 4)
  • Social Compensation: Stärkere Anstrengung, weil andere Mitglieder keinen wesentlichen Beitrag leisten
  • Social Labouring: Entsteht durch starke Identifikation mit eigener Gruppe bei Konkurrenz zu anderer Gruppe

So ist es naheliegend sich Motivationseffekte wie den Mere Presence Effekt zu nutzen zu machen und mit, anstatt gegen die Situation zu arbeiten. Auch Lob und Anerkennung wirken sich positiv auf die Motivation der Mitarbeiter*innen aus. Sie treiben die Mitarbeiter*innen zu einer stetigen Weiterentwicklung an und bestärken sie in ihren Fähigkeiten.

Bedürfnisse und Zufriedenheit


Der Sozialpsychologe Abraham Maslow definiert Bedürfnisse als ein hierarchisches System, welches sich in einer Pyramidenform ordnen lässt. Laut Maslows Bedürfnis Pyramide hat der Mensch fünf verschieden Stufen von Bedürfnissen, welche sich in zwei Bedürfnisarten einteilen. Das Model ist ein Erklärungsansatz dafür, wie wir durch unsere Bedürfnisse motiviert werden und welchen Einfluss sie auf unsere Zufriedenheit haben.

Die aufeinander aufbauenden Stufen an Bedürfnissen sind:

  • Psychologische Bedürfnisse
  • Sicherheitsbedürfnisse
  • Soziale Bedürfnisse
  • Individualbedürfnisse
  • Selbstverwirklichung

Die Psychologischen Bedürfnisse bilden die erste Stufe an zu bewältigen Bedürfnissen, um sich im nächsten Schritt mit dem Erreichen der Sicherheitsbedürfnisse auseinandersetzten zu können. So zieht sich diese Dynamik bis hin zu dem tiefgehenden Bedürfnis nach Selbstverwirklichung. Die Selbstverwirklichung wird priorisiert und kann dennoch nie ganz erreicht werden. Während das Befriedigen aller niedriger eingeordneten Bedürfnisse zu einem aufsteigen in die nächste Stufe führt, löst das Erreichen eines Ziels auf dem Niveau der Selbstverwirklichung lediglich eine neue Zielstellung nicht aber ein anderes Bedürfnis aus. Dadurch werden Verhaltensprozesse angetrieben und Motivationale Kraft freigesetzt.

Trotz Motivation und dem Fördern eines proaktiven Verhaltens ergibt sich ebenfalls die Annahme, dass der Mensch laut Maslows Theorie niemals vollständig zufrieden ist. Er tendiert lediglich dazu seine Bedürfnisse anzupassen und nach ihnen zu jagen. Der laut ihm wichtigste Part für die Selbstverwirklichung ist nicht das Erreichen der Vollkommenheit, sondern vielmehr der Weg als Prozess.

Fazit


Aus all den angeführten Theorien und Modellen ergibt sich ein Überblick darüber wie komplex die Zufriedenheit eines Menschen ist. Wie eng sie mit unserer Umwelt zusammenhängt und wie individuell sie betrachtet werden muss. Dennoch lässt sich die Zufriedenheit durch offene Kommunikation, motivationssteigernde Methoden, Teambuildingprozesse, geeignete Führungspersonen und konsistente Entscheidungen beeinflusst werden. Doch nur wer auch aktiv auf seine Mitarbeiter*innen zugeht kann auch wissen was sie brauchen, um sich besser zu fühlen. Um auch in Zukunft gesprächig zu bleiben und die Organisation zu erleichtern, bietet sich das Nutzen von zahlreichen Projektmanagementtools wie TimeTrack an.

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