Urlaubsanspruch nach Kündigung: Machen Sie Ihre Rechte geltend

Ein Arbeitsverhältnis kann jederzeit aus verschiedenen Gründen durch eine Kündigung beendet werden. Aber was passiert mit dem Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers, wenn es zu einer Kündigung kommt? In diesem Beitrag erfahren Sie, wie sich der Urlaubsanspruch im Falle einer Kündigung korrekt berechnet, was mit dem Resturlaub bei einer Kündigung geschieht und wann eine Urlaubsabgeltung zu leisten ist.

Urlaub bei einer Kündigung – gesetzlicher Urlaubsanspruch

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Die Rechtsgrundlage für die gesetzliche Urlaubsregelung bildet das Bundesurlaubsgesetz. Demnach sehen jedem Arbeitnehmer bei einer 6 Tage Woche mindestens 24 Urlaubstage zu. Hat der Arbeitnehmer eine kürzere Arbeitswoche, so vermindert sich der gesetzliche Urlaubsanspruch entsprechend. Bei einer 5 Tage Woche ergeben sich etwa 20 Urlaubstage bzw. bei einer 3 Tage Woche 12 Urlaubstage. Der gesetzliche Urlaubsanspruch beträgt grundsätzlich also vier Wochen pro Jahr.

Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag können eine günstigere Urlaubsregelung für den Arbeitnehmer vorsehen, d.h. dem Arbeitnehmer kann ein längerer Erholungsurlaub eingeräumt werden. Der Urlaubsanspruch bei einer Kündigung richtet sich immer nach der für den Arbeitnehmer günstigsten Vereinbarung. Verspricht der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mehr Urlaubstage als gesetzlich vorgesehen (anstatt 24 beispielsweise 30Urlaubstage pro Jahr), hat der Arbeitnehmer auch im Falle vom Ende des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf vertraglich zugesagte Urlaubstage.

Wie berechnet sich der Urlaubsanspruch nach Kündigung

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Bei einer unterjährigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses hängt das Ausmaß des Urlaubsanspruchs vom Kündigungstermin ab. Je nach genauem Zeitpunkt der Kündigung kann der Anspruch auf Resturlaub unterschiedlich hoch sein. Dabei muss unterschieden werden, ob der Kündigungstermin (d.h. der letzte Tag des Arbeitsverhältnisses):

• im ersten Halbjahr
• im zweiten Halbjahr
• in der Probezeit

liegt.

 

Kündigungstermin in der ersten Jahreshälfte

Liegt der Kündigungstermin im ersten Halbjahr dann richtet sich der Urlaubsanspruch anteilig nach der Dauer der Beschäftigung im laufenden Jahr. Der Mitarbeiter erhält für jeden vollen Monat ein Zwölftel des Jahresurlaubs. Endet das Arbeitsverhältnis – das am 01.01. begonnen hat – zum 30. April, so erhält der Mitarbeiter bei einem Jahresurlaub von 24 Tagen insgesamt noch 8 Tage Resturlaub (Formel zur Berechnung: 24 Urlaubstage / 12 Monate x 4 Monate).

Kündigungstermin in der zweiten Jahreshälfte

Liegt der Kündigungstermin im zweiten Halbjahr hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf den vollen gesetzlichen Mindesturlaub. Ist arbeitsvertraglich ein höherer Urlaubsanspruch vereinbart worden, hat der Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf den vollen im Arbeitsvertrag vereinbarten Urlaub. Der volle Urlaubsanspruch setzt allerdings voraus, dass das Arbeitsverhältnis mindestens seit dem 1. Januar besteht und keine „pro rata temporis“ Klausel vereinbart wurde.

Kündigungstermin in der Probezeit

Die gesetzliche Probezeit beträgt bis zu sechs Monate, wobei im Arbeitsvertrag eine kürzere Probezeit möglich ist. Für den Urlaubsanspruch bei Kündigung in der Probezeit gelten dieselben Bedingungen wie für jede andere Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Daher hat der Arbeitnehmer für jeden im Betrieb verbrachten Monat einen Anspruch auf ein Zwölftel seines Jahresurlaubs.

Was ist eine „pro rata temporis“-Klausel?

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Eine „pro rata temporis“-Klausel ist eine arbeitsrechtliche Vereinbarung, nach welcher der über den gesetzlichen Mindestanspruch hinausgehende Urlaub nur anteilig gewährt werden soll, wenn das Arbeitsverhältnis im laufenden Jahr beginnt oder endet.

Eine solche Klausel könnte dann beispielsweise wie folgt formuliert werden: „Wird das Dienstverhältnis in der zweiten Jahreshälfte beendet, wird der Urlaubsanspruch gezwölftelt, wobei der gesetzlich vorgeschriebene Mindesturlaub nicht unterschritten werden darf.“

Beispiel: Das Arbeitsverhältnis endet zum 30.11. Grundsätzlich hätte der Arbeitnehmer Anspruch auf den vollen vertraglich vereinbarten Jahresurlaub in Höhe von 30 Urlaubstagen. Im Arbeitsvertrag ist jedoch eine „pro-rata-temporis“-Klausel vereinbart worden, wonach der Urlaub auch hier anteilig berechnet wird: 11 Monate / 12 Monate * 30 Urlaubstage = 27,5 = 28 Urlaubstage.

Was passiert mit dem Resturlaub bei einer Kündigung

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Das Gesetz schreibt vor, dass der Urlaub im laufenden Kalenderjahr zu nehmen ist. Nur aus dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen kann eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr stattfinden. Wird der Urlaub ausnahmsweise in das nächste Jahr übertragen, nennt man diese Urlaubstage Resturlaub. Der Resturlaub soll in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres verbraucht werden. Danach hat der Arbeitgeber keine Verpflichtung, Urlaub zu gewähren.

Wird der Arbeitnehmer in den ersten Monaten gekündigt, so soll der auch den Resturlaub gemeinsam mit dem Urlaub aus dem laufenden Jahr in der Kündigungsfrist möglichst verbraucht werden. Ist eine Resturlaubskonsumation nicht möglich, ist bis zum 31. März auch der Resturlaub aus dem vergangenen Urlaubsjahr abzugelten.

Urlaubskonsumation während der Kündigungsfrist

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Ein Arbeitnehmer muss seinen Ur­laub “in Na­tur” verbrauchen. Aber was heißt „in Natur“? Dies bedeutet konkret, dass der Arbeitnehmer sich tatsächlich frei nehmen und Urlaub konsumieren muss. Es ist daher nicht erlaubt, eine Auszahlung der Urlaubstage mit dem Arbeitnehmer zu vereinbaren.

Wird der Arbeitnehmer gekündigt, dann kann es passieren, dass wegen der langen Kündigungsfrist eine Konsumation des gesamten Urlaubs nicht möglich ist. Sollte der Arbeitnehmer keine Möglichkeit haben, den Urlaub „in Natura“ zu konsumieren, kann der Urlaub bei Vertragsbeendigung ausbezahlt werden. Dann erhält der Arbeitnehmer für die of­fe­nen Ur­laubs­ta­ge Geld – das nennt man Ur­laubs­ab­gel­tung.

Wann ist eine Urlaubsabgeltung zulässig

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Hat der Arbeitnehmer keine Möglichkeit, den Urlaub „in Natura“ zu konsumieren, kann eine Abgeltung des Urlaubes vereinbart werden. Eine Urlaubsabgeltung kann insbesondere in zwei Fällen relevant sein:

(1)   Der Arbeitgeber beendet das Arbeitsverhältnis durch fristlose Kündigung, d.h. ohne eine Kündigungsfrist einhalten zu müssen. In diesem Fall fehlen weitere Arbeitstage, in denen der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Urlaub gewähren könnte. Der offenen Urlaubstage müssen in diesem Fall ausbezahlt werden.

(2)   Der Arbeitgeber kündigt den Arbeitgeber zwar ordentlich und fristgerecht, verweigert aber die Urlaubsgewährung aufgrund der starken Auftragslage oder beispielsweise Einarbeitung neuer Mitarbeiter. Auch in diesen Fällen muss der Arbeitgeber eine Urlaubsabgeltung leisten. Die Höhe des Abgeltungsanspruchs regelt § 11 BUrlG.

Der Arbeitnehmer kann auf seinen Urlaubsabgeltungsanspruch verzichten und im Gegenzug eine höhere Abfindung erhalten. Bei einem Beendigungsvergleich müssen beide Parteien eine Vereinbarung treffen.

Unterschied zwischen Freistellung in der Kündigungsfrist und Urlaub

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Urlaub und Freistellung werden oft unrichtigerweise für Synonyme gehalten. Wie bei Urlaub hat der Arbeitnehmer auch im Fall einer Freistellung keine Verpflichtung, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Der freigestellte Arbeitnehmer braucht daher nicht mehr zur Arbeit zu kommen, behält aber den Anspruch auf ungekürzten Entgelt bis zum letzten Tag des Arbeitsverhältnisses. Wenn mit dem Arbeitnehmer nichts Gegenteiliges vereinbart wird, behält der Arbeitnehmer aber im Fall einer Freistellung den vollen Urlaubsanspruch. Bei einer Freistellung werden daher grundsätzlich keine Urlaubstage verbraucht.

Mit dem Arbeitnehmer kann freilich vereinbart werden, dass die offenen Urlaubstage in der Kündigungsfrist verbraucht werden. Ohne einer entsprechenden Vereinbarung müssen die offenen Urlaubstage aber ausbezahlt werden, obwohl der Arbeitnehmer freigestellt war.

Mit einer Freistellung des gekündigten Arbeitnehmers will sich der Arbeitgeber oft davor schützen, dass wichtige betriebsinterne Informationen mitgenommen und sogar an ein Wettbewerbsunternehmen weitergegeben werden.

Urlaubstage mit Zeiterfassungssoftware stets im Überblick behalten

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TimeTrack ist eine Zeiterfassungssoftware, mit deren Hilfe Sie die Übersicht über offene und verbrauchte Urlaubstage behalten können. Im Fall einer Kündigung wissen Sie gleich, wie viele Urlaubstage noch offen sind. In der App können Sie außerdem direkt Urlaubsanträge stellen, die von den Vorgesetzten anschließend mit nur mit einem Klick genehmigt werden können. Zudem kann jeder Benutzer bzw. Mitarbeiter des Unternehmens oder Projekts auch sehen, wie viele Urlaubstage ihm noch zur Verfügung stehen bzw. offen sind. Dem Arbeitgeber hilft dies vor allem dabei, wenn er nach einer geeigneten Urlaubsvertretung sucht, da er hier auf einen Blick sieht, welche Mitarbeiter zu welcher Zeit abwesend sind.

Auch andere Abwesenheitsarten können Sie mit nur ein paar Klicks erfassen: egal ob es sich um Krankenstand, Zeitausgleich oder etwa eine kündigungsbedingt notwendige Freistellung handelt. Sie können auch jederzeit weitere Abwesenheitstypen manuell hinzufügen. Bei einem regulären Urlaubstag wird die Abwesenheit vom regulären Jahresurlaubsanspruchs abgezogen. So können Mitarbeiter jederzeit auf ihre Präsenzzeiten zugreifen und der Arbeitgeber verliert nie den Überblick über geleistete Arbeitsstunden.

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