arbeitsverhinedung

Bei besonderen Anlässen behält der Arbeitnehmer trotz seiner Abwesenheit den Anspruch auf das volle Entgelt. Die Gründe für eine bezahlte Abwesenheit bzw. Sonderurlaub des Arbeitnehmers sind vielfältig – Hochzeit, Kindesgeburt oder ein Todesfall in der Familie. Arbeitnehmern steht ein Sonderurlaub in besonders erfreulichen oder schwierigen Lebenssituationen zu. Dieser ist bezahlt und wird unabhängig vom jährlichen Urlaubsanspruch gewährleistet.

Arbeitsverhinderungsgründe, die zu einer bezahlten Abwesenheit berechtigen

Die meisten Arbeitsausfälle im DACH-Raum sind urlaubs- oder krankheitsbedingt. Es gibt allerdings noch eine Fülle von Verhinderungsgründen, die den Arbeitnehmer berechtigen, bei vollen Entgeltfortzahlung von der Arbeit fernzubleiben. Dabei handelt es sich um besondere Situationen, die den Arbeitnehmer oft in einen physischen Ausnahmezustand versetzen. Um mit der außerordentlichen Situation zurecht zu kommen, wird dem Arbeitnehmer auf Antrag Freiraum gegeben.

Gesetzlich wird allgemein geregelt, dass Arbeitsverhinderungsgründe nur wichtige, die Person des Arbeitnehmers treffende, Gründe sind. Der Lohnfortzahlungsanspruch besteht außerdem nur für eine verhältnismäßig kurze Zeit. Erst die Tarif– bzw. Kollektivverträge, Betriebsvereinbarungen oder Einzelarbeitsverträge bestimmen konkrete Dienstverhinderungsgründe sowie die genaue Dauer der bezahlten Freizeit.

Die klassischen Gründe für eine bezahlte Abwesenheit sind:

  • Eigene Hochzeit oder Hochzeit eigener Kinder,
  • Geburt des eigenen Kindes (gilt für den Vater),
  • Todesfall von nahen Angehörigen,
  • Dringende Arztbesuche, wenn sie außerhalb der Arbeitszeit nicht möglich sind,
  • Umzug,
  • Erfüllung öffentlicher Pflichten als Zeugen, Schöffen oder Geschworene,
  • Faktische Verhinderungen (Hochwasser, Schneechaos, etc.).

Je nach Anlassfall, sehen der Großteil der Regelungen ein bis drei freie Tage vor. Zudem sind Verhinderungsgründe, wie ein Krankenstand zu melden und bei Aufforderung des Arbeitgebers entsprechend nachzuweisen.

Keine Dienstverhinderungsgründe sind etwa Ablegung einer Jagdprüfung (wenn dies einem Hobby dient), Aufsuchen der Gewerkschaft wegen einer Auskunft oder ein Termin beim Anwalt (weil solche Termine auch außerhalb der Arbeitszeit möglich sind).

Bezahlte Abwesenheit in Deutschland – gesetzliche Regelung

Die Rechtsgrundlage für den Anspruch auf Sonderurlaub bildet § 616 BGB. Nach dem Wortlaut des § 616 Satz 1 BGB bleibt der Entgeltsanspruch des Arbeitnehmers immer dann erhalten, wenn der Arbeitnehmer “für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert ist.”

Da der Gesetzestext keine Gründe ausdrücklich nennt, orientieren sich die meisten Arbeitgeber an die im Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst genannten Anlässe für Sonderurlaub. Auch durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wurden mehrere Ausnahmesituationen wiederholt als Fälle der bezahlten Abwesenheit anerkannt.

Fälle der bezahlten Abwesenheit lassen sich wie folgt unterteilten:

  • familiäre Ereignisse, bei denen die Anwesenheit des Mitarbeiters als unbedingt erforderlich angesehen wird (Hochzeit, Kindesgeburt, Beerdigung von nahen Angehörigen, etc.),
  • persönliche Unglücksfälle, wie zum Beispiel ein Brand in der Wohnung oder ein Verkehrsunfall,
  • öffentliche Verpflichtungen (Tätigkeiten als ehrenamtlicher Richter, Schöffe, im Katastrophenschutz oder bei der freiwilligen Feuerwehr),
  • sonstige Verhinderungsgründe: Freistellung zur Stellensuche, Freistellung aus religiösen Gründen oder Freistellung zur Wahrnehmung von Gerichtsterminen.

Es sind auch andere Fälle denkbar, in denen Arbeitnehmer einen Anspruch auf den Sonderurlaub geltend machen können. Es gibt keine abschließende Liste aller Arbeitsverhinderungsgründe. Es wird daher in jedem Einzelfall zu prüfen sein, ob ein Fall der bezahlten Abwesenheit konkret vorliegt.

Bezahlte Abwesenheit in Österreich – gesetzliche Regelung

Seit dem 01.07.2018 gelten in Österreich sowohl für Angestellte als auch Arbeiter dieselben Regelungen hinsichtlich der Dienstverhinderung. Für Angestellte findet sich eine entsprechende Bestimmung im § 8 Abs 3 Angestelltengesetz und für Arbeiter im § 1154b Abs 5 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch. Beide Bestimmungen regeln einen Anspruch auf Entgeltsfortzahlung, wenn der Arbeitnehmer durch „wichtige, seine Person betreffende Gründe ohne sein Verschulden während einer verhältnismäßig kurzen Zeit an der Leistung seiner Dienste verhindert wird“.

Auch in Österreich wird erst in den Kollektivverträgen konkretisiert, bei welchen Verhinderungsgründen und in welchem Ausmaß Freizeit zu gewähren ist. In den meisten Fällen geht es um Todesfälle im Familienbereich, Hochzeit, Geburt, Wohnungswechsel, Behördengänge und Arztbesuche. Verschiedene Kollektivverträge schreiben für denselben Verhinderungsfall oft eine unterschiedliche Anzahl von freien Tagen vor. Es ist daher immer auf den im konkreten Fall anwendbaren KV abzustellen.

Zu beachten ist, dass Arbeitsverhinderungen tunlichst außerhalb der Arbeitszeit anzusetzen sind. Es ist im Einzelfall zu beurteilen, ob tatsächlich ein unverschuldeter Verhinderungsfall vorliegt oder nicht.

Kurzabsenzen in der Schweiz – gesetzliche Regelung

Art. 329 OR sieht vor, dass dem Arbeitnehmer „innerhalb der Arbeitszeit die üblichen freien Stunden und Tage“ zu gewähren sind. Die Parteien müssen außerdem bei der Bestimmung dieser „außerordentlichen Freizeit aufeinander Rücksicht nehmen“.

Welche Verhinderungsgründe zur außerordentlichen Freizeit berechtigen, ergibt sich aus dem Gesetz, Einzelvereinbarung oder betrieblicher Übung. Art. 329 Abs. 3 OR sieht etwa ausdrücklich die Freizeit für die Stellensuche vor. Auch Gesamtarbeitsverträge konkretisieren oft bestimmte Verhinderungsgründe, die zu außerordentlicher, bezahlter Abwesenheit berechtigen. Klassische Fälle sind die Kindesgeburt oder die Hochzeit eigener Kinder sowie Todesfälle naher Verwandter. Vertraglich wird auch festgelegt, wieviel Freizeit pro Anlassfall gewährt wird.

Eine Lohnfortzahlung sieht das Gesetz gemäß Art. 324a OR nur dann vor, wenn für den Arbeitnehmer die Arbeitsleistung unzumutbar ist, der Grund hierfür in seiner Person liegt und den Arbeitnehmer kein Verschulden trifft.

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